Es muy interesante conocer que en el mes de Junio del año pasado se celebró en la O.I.T. la 108° Conferencia Internacional del Trabajo en dónde la temática excluyente ha sido la “Violencia y Acoso en el mundo del Trabajo”. Esta ha quedado plasmada en el Convenio Internacional #190 (de carácter obligatorio) y sus Recomendaciones #206, del cual obviamente Argentina ha suscripto y forma parte. Sin duda que todo esto implica un cambio de paradigma con impacto directo en el mundo de los Recursos Humanos.

Cabe destacar que el Convenio 190 amplia el enfoque más allá del género y es ahí donde el área de Recursos Humanos debe comenzar a prepararse para este nuevo contexto. Si bien Argentina cuenta con la Ley 26.485 (Ley erradicación de toda forma de violencia contra las mujeres), lo celebrado en la OIT le da un enfoque mucho más amplio, merecedor de un profundo análisis desde el rol de RR.HH.

Su Artículo 1° nos dice:
“…designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género…”

A modo de citar algunos puntos destacables, podemos mencionar:
– Responsabilidad: se fija como límite el Ámbito de Control
– Violencia y Acoso: Un único concepto de amplio alcance, que puede definirse por separado
– Víctimas: Tanto trabajadores como empleadores (personas físicas)
– Podría implicar una violación a los DD.HH.
– Los Miembros (así se define al Estado en el Convenio) debe promover Tolerancia Cero frente a la Violencia y al Acoso. Es decir, todos los actores deben abstenerse de recurrir a violencia y/o acoso, prevenir y combatir sus formas y denunciar ante el hecho.
– También es muy impactante haber incluido Violencia Doméstica que puede afectar la salud, productividad y seguridad de las partes.

Pensando desde la óptica de Recursos Humanos, nos cabe la pregunta… ¿A qué riesgos nos exponemos?
– Única definición para ambos conceptos (Violencia y Acoso)
– Hasta el momento poca Seguridad Jurídica
– Eventuales daños económicos como Sanciones y/o Suspensiones
– Podría ser considerado una amenaza, sanciones disciplinarias como por ejemplo “bajo apercibimiento de una sanción mayor”
– Despido con causa que el trabajador considere “inaceptable” ¿A criterio de quién será inaceptable?

El ámbito de aplicación general de este convenio son los sectores privados, públicos, Economía formal e informal, zonas urbanas, zonas rurales, etc.

El ámbito de aplicación particular, abarca:
– Hechos durante el trabajo, con relación al trabajo o como resultado del mismo.
– Lugar de trabajo: espacios públicos o privados.
– Lugar de pago, descanso, comedor, sanitarios, vestuarios.
– Desplazamientos, viajes, eventos, actividades sociales y de formación, relacionadas con el trabajo.
– Comunicaciones: incluso por medios tecnológicos (de información o comunicación).
– Alojamiento proporcionado por empleador en viajes de trabajo.
– Desplazamientos entre hogar y lugar de trabajo.

Continuando y para sentirnos aún más desafiados desde el rol de Recursos Humanos, claramente el Convenio menciona quienes son los sujetos protegidos con estos alcances:
– Trabajadores en relación de dependencia y/o cualquier forma de contratación.
– Personas en formación, pasantes, aprendices.
– Trabajadores despedidos.
– Voluntarios.
– Personas en busca de empleo.
– Postulantes a empleo.
– Personas humanas que ejercen autoridad, funciones o responsabilidades de un empleador.

En el último ítem se pretende resaltar de alguna manera también la protección a la parte empleadora, como un claro ejemplo de lo abarcativo que enmarca este convenio.

Por otro lado, menciona detalladamente en su Artículo 10 las obligaciones de los Estados Miembros (de los cuales Argentina forma parte) y analizamos, como consultora, los impactos que puede tener en los empleadores. A continuación, se mencionan algunos puntos interesantes para reflexionar:
– Ampliar facultades de inspección para detectar casos de Violencia y Acoso.
– Vía de recursos efectivas: protección de involucrados, procedimientos de solución dentro o fuera de la empresa.
– Confidencialidad y privacidad de: denunciante, víctima, denunciado, testigos

Por consiguiente, nos surge una pregunta como disparador, ¿Nace un nuevo fuero cuasi sindical?
Continuando con el artículo 10 y sus impactos en los empleadores
– Prevenir uso indebido de institutos
– Caso redes sociales, previo a tratamiento por mecanismo de denuncia oficial.
– Prever sanciones.
– Abordar violencia doméstica, reconociendo efectos en mundo del trabajo.
– Alejamiento de trabajadores por peligro inminente a la vida o seguridad, sin represalias. Debe dar aviso a la Dirección.

Para finalizar compartimos un primer análisis de las eventuales amenazas a las que se puede estar expuestos frente al Convenio 190:
– Jerarquía supra Legal desde ratificación.
– Lenguaje genérico y ambiguo.
– Falta precisión a definiciones y conceptos.
– Cortocircuito comunicacional por estándar de imposible cumplimiento.
– Fallos Judiciales. Interpretación diversa. ¿Aumento de litigiosidad?
– Uso de Instituto ajeno al fin buscado. (símil licencias enfermedad inculpable).

Nos cabe la reflexión de cómo se puede desde el rol de RRHH trabajar para eliminar el acoso y adecuar las organizaciones a lo requerido por la OIT.

A nuestro criterio y opinión, compartimos algunas ideas para utilizar como disparadores y ayudar a la gestión de las políticas de RR.HH. con este tema.

1 – Definir una política relativa a Violencia y Acoso.
– Definir partes involucradas en una primera tormenta de ideas (se recomienda publico heterogéneo)
– Definir partes involucradas en la redacción y posterior debate.
– Definiciones de violencia y acoso (se puede apalancar en las definiciones del convenio)
– Víctimas, denunciantes, terceros, sujetos activos y pasivos de violencia y acoso (establecer marco de aplicación y marco de tiempo y espacio)
2- Capacitación y Prevención
– Definir facilitadores
– Periodicidad de capacitación o talleres
– Contenido a abordar (quizás el definido en la política)
– Como nos garantizamos que los nuevos empleados estén capacitados (considerar dentro de la inducción)
– Material complementario
3- Denuncias:
– Canal confidencial de denuncias. ¿Cómo denunciar? ¿Quien la recibe? ¿Si el denunciado es un involucrado en la política como se resuelve?
– Investigación de la denuncia (testigos, documentos)
– Confidencialidad del denunciante, víctima y denunciado.
4- Acciones:
– Sanciones y grado de las mismas en caso de proceder la denuncia
– ¿Cambio de condiciones de trabajo para actor y damnificado?
– ¿Protección a los denunciantes, testigos y víctimas?
– ¿Quién decide las acciones a tomar? ¿Individuo? ¿Tribunal colegiado?

Esperamos que esta nota haya sido de interés, ya que se pretendió generar una alerta teniendo presente el tema en la gestión de Recursos Humanos.

Si lo desean podrán, desde la WEB de la OIT, bajar el texto completo del Convenio 190 y las Recomendaciones 206 que ayudan mucho a interpretar el marco del convenio.

Equipo de SEL Consultores – Soporte y Estrategia Laboral